这并非全新的演示形式，而是延续我们既有的公开案例验证流程。素材来源于ghSMART官方发布的CEO继任公开案例研究。我们剔除了后期阶段的答案，将决策时点上可获知的信息重新构建为教学数据包。Minerva Advisor完成了一次付费实测运行，这是对该真实决策室会话的经核实回放。这并不意味着ghSMART使用、审查、认可、赞助、认证或委托了Minerva Advisor，也不代表真实客户往来或真实客户成果。这是基于公开来源构建的独立教学模拟。

案例背景是一家跨国制药公司预计将在约五年后完成CEO交接。首席执行官、首席人力资源官与董事会必须共同决定如何管理继任事宜。Minerva被要求权衡两条路径：一是现在就锁定一位内部候选人，二是保留一份包含内部与外部候选人的候选名单，随着战略、能力、关系与准备度逐渐清晰，再逐步收敛。五年的时间窗口在两个方向上都存在真实风险——名单可能陷入停滞，也可能过早锁定而形成僵化选择。

本次运行留下了一份可审计的五项工作凭证。Minerva将已知事实与尚待明确的未知因素分开处理，对两种候选人策略进行了并列权衡，记录了三种关于为何更倾向于保留候选名单的替代解释，并记录了一项明确的反转条件。每一项都可追溯，使高管能够清楚看到究竟是什么证据支撑了这一建议，以及什么因素会改变它。

已知信息如下：交接大约在五年后发生，过早锁定某一人选存在驱使其他人才流失的风险，而完全不推进收敛则会浪费培养时间与外部招募成本。尚未知晓的信息如下：未来CEO的成功标准、完整的候选人库、每位候选人的准备度差距，以及当前外部市场对候选人的需求状况。在Minerva进行决策推理之前，这些信息缺口均未被填补。

Minerva保留的最强质疑意见是：候选名单做法可能主要是为了规避利益冲突审查，内部知情人士可能早已心知肚明谁是领跑者，而维持一份广泛的候选名单本身可能加速那些自觉只是替补的候选人流失。反转条件是明确的：如果董事会与战略相关方在合理的近期窗口内，无法就明确的成功标准与阶段门槛达成一致，就应重新考虑候选名单做法，因为它缺乏这一局面所需的治理约束力。

公开发布的案例后续内容描述了ghSMART与CEO、首席人力资源官及董事会合作，共同构建面向未来的CEO人才画像、识别候选人、辅导最终人选，并支持交接首年的平稳启动。所有这些后期阶段的材料，包括最终选定了哪位候选人以及交接的实际表现如何，均未提供给Minerva作为输入。测试的核心在于：在从未看到这份已公开答案的情况下，Minerva能否独立就候选名单策略与收敛顺序做出稳健的判断。

三位顾问对这一判断进行了交叉核验。Marcus将真正的决策问题界定为：董事会应在何时、依据何种证据实现收敛。Sofia模拟了这一决策对董事会、现任CEO、候选人以及更广泛的高管团队所产生的影响。Evelyn质疑候选名单究竟是真正开放，还是仅仅流于表面形式。三人最终得出了同一建议：保留一份可调整的候选名单，通过明确设定的治理关口逐步推进，而不是现在就指定获胜者。

Evelyn还指出，一份表面上公平的候选名单，仍可能在现任CEO或董事会既有关系的暗中影响下被塑造，使组织在究竟由谁真正掌握话语权这一问题上长期陷入不确定。针对这一点，高管要求董事会必须先制定保密规则、公平标准、利益冲突防范措施与明确的反转门槛。指示十分直接：一旦候选人比较开始被单一偏好所主导，就必须停下来，重新构建治理机制后才能继续推进。

Minerva清晰地摆出了这一权衡：现在锁定一位候选人，能够更早、更集中地展开培养，但如果在五年窗口期内战略或业绩发生变化，撤回该选择将付出高昂代价。保留候选名单则能保有灵活性，代价是更高的治理与沟通成本。正是在这一环节，系统展现出高管的输入是否真正改变了底层判断：即便在高管加入了保密性与公平性方面的附加条件之后，建议依然保持稳定——仍然倾向于保留候选名单并通过设定关口逐步收敛，而不是提早锁定单一人选。

高管最终选择了候选名单路径，并要求通过治理关口实现逐步收敛。已确定的下一步是：董事会继任委员会应正式成立并共同制定五年期CEO成功标准与关口时间表，然后才能对候选人进行筛减。随后，该委员会将在下一次会议上向全体董事会提交候选名单、准备度评估、保密规则、公平标准、利益冲突防范措施与反转门槛，以供审批。

在实际的英语运行中，Minerva调用了四次模型，在16.224秒内给出首次决策，并在23.705秒内完成完整结果，同时通过了30秒首次决策门槛与45秒完整结果门槛这两项测试。该案例通过了十项决策质量检查中的全部十项。Minerva不提供领导层任命建议，也不主张任何真实候选人或继任结果已经发生。这仍然是对Minerva能力的单一案例实测，并非生产级服务的演示，也不代表真实客户成果。