這不是創造新的展示模式，而是沿用既有公開案例驗證流程。資料來自 ghSMART 官方公開案例；我們先隔離後段答案，再把決策當下能知道的內容重建成教學資料包。Minerva Advisor 完成一次付費實跑；這支影片是實際 Decision Room 的驗證重播，不代表 ghSMART 背書，也不是真實客戶成果。

案例起點是一家跨國製藥公司預見五年後 CEO 交接，需要董事會、CEO 與 CHRO 共同處理接班。Minerva 比較現在押注單一內部候選人，與保留內外部候選組合，按未來策略、準備度和治理關卡逐步收斂。

這次實跑鎖定一個已選來源，分開六項事實、兩項推論與三項待確認，比較兩條路徑，並保留三個替代解釋與一項翻盤條件。主管能核對策略、準備度、留任、公平與董事會治理證據。

已知的是交接約在五年後，過早指定一人可能讓其他人才流失，完全不收斂又會失去發展與外部搜尋時間。未知的是未來 CEO 成功條件、完整候選組合、準備缺口與外部市場需求。

系統保留反方：候選組合可能早已被單一屬意人選主導；長期競爭也可能加劇人才流失；五年後需求未定會讓任何準備度評估失準。若偏好實質操縱篩選，就必須重組治理或改採透明路徑。

主管可以展開四封教學模擬訊息。ghSMART 後段建立的面向未來 CEO profile、候選人選擇、董事會與高階團隊關係、教練及新 CEO 第一年的結果，都沒有進入輸入。

Marcus 定義真正決策是何時與依何種證據收斂；Sofia 模擬董事會、現任 CEO、候選人與高階團隊後果；Evelyn 挑戰候選組合是否只是形式。三席共同方向是用治理關卡保留可調整候選組合。

Evelyn 指出，表面公平的候選組合仍可能被現任 CEO 或董事會關係操縱，並讓組織長期處於權力不確定。主管必須先定保密、公平、利益衝突與翻盤門檻。

主管補充：先由董事會定義面向未來的共同標準、保密與利益衝突規則；候選比較被單一偏好主導就停止並重組治理。系統留下回應收據。

現在指定一人能提早集中發展，但五年內策略或表現改變時翻盤成本高。保留候選組合能維持彈性，代價是治理與溝通成本較高。主管選擇第二條並要求按關卡逐步收斂。

最後由董事會接班委員會在下次會議前提出候選組合、準備度、保密、公平、利益衝突與翻盤門檻，再由董事會拍板。Minerva 不構成領導任命建議，也不宣稱官方候選人或接班結果已發生。

這次 ghSMART 案例通過十項決策品質檢查。既有 Decision Room 首判路徑以四次模型呼叫，在三十一點七五五秒完成主判斷與三席顧問交叉檢查。本批首份可決策判斷 p95 為二十八點七零七秒，完整結果 p95 為三十七點六六七秒，通過正式客戶三十秒與四十五秒速度門檻。決策品質、客戶體驗與效能狀態均通過；但這仍是單次案例實測，不等於生產環境服務水準或真實客戶成果。